Estructura Ejecutiva y Gerencia de la Pequeña Empresa
Este trabajo tiene como objetivo analizar en profundidad la Estructura Organizativa de la pequeña empresa.En primer lugar aborda la cuestión del tamaño para tratar de determinar bajo que criterios se clasifican a las empresas en grandes, medianas y pequeñas. Nos interesa en particular discriminar las empresas pequeñas de las medianas y nos basamos para ello en la Teoría de los Sistemas Estratificados (SST) propuesta por Elliot Jaques y en nuestros anteriores trabajos de la presente investigación.Dicha teoría analiza el grado de complejidad de las tareas desarrolladas por las personas en organizaciones de empleo. Aplicando la SST al análisis de las tareas del máximo ejecutivo de la empresa y estableciendo niveles pertinentes proponemos las siguientes definiciones:
- Mediana empresa: aquella en la cual el puesto del máximo ejecutivo comprende tareas de nivel cuatro de complejidad de la SST.
- Pequeña empresa: aquella en la que el puesto del máximo ejecutivo comprende tareas de nivel dos de complejidad según la SST.Ingresando al tema central de nuestra investigación discriminamos dentro de la empresa dos espacios:
- a) la asociación: reservado para los dueños o socios (personas reales, o físicas, sociedad formal o de hecho) y
- b) la estructura ejecutiva: organización que se construye para lograr los objetivos de la asociación y que implica el trabajo diario de un número de personas que excede al dueño.
La denominamos Estructura Ejecutiva (EE) o Estructura Organizativa(EO) de la PE. Es común que se confunda pequeña empresa con la posesión, por dicha empresa, de una estructura organizacional poco evolucionada.La cualidad de poseer una frágil estructura organizacional se asimila como característica inherente al tamaño.Para aportar claridad a este tema, abordamos el concepto del grado de evolución de la estructura Organizativa como factor independiente del tamaño de la empresa.Establecemos cuatro rangos para medir esta evolución: grado nulo o prehistórico, grado bajo, grado medio, y grado alto.Más adelante abordamos las características particulares que presenta el empleo dentro de la EE de una PE .Muchas veces no hay un flujo permanente de trabajo que justifique un empleo full-time en las PE. Sobre todo en aquellas tareas de grado 2 y superiores según la SST.Pensamos que la EE podría diseñarse en base a empleos que cubran pequeños lapsos de tiempo siguiendo la metodología de trabajo que propone esta investigación. Por ello se propone respetar, en el diseño de la EE de la PE, dos restricciones: "Restricción del volumen o restricción del flujo" y "Restricción del grado de complejidad".Otro concepto fundamental para el diseño de la EE es el de la capacidad laboral. Fue definida por Jaques y Cason como "aquella que un individuo aplica en situaciones de empleo utilizando sus conocimientos, experiencias, habilidades y la complejidad de sus procesos mentales en función de la valoración que posee respecto de las tareas que desarrolla.En este punto profundizamos esta definición y la aplicamos al desarrollo de la Estructura Ejecutiva de la PE.En particular nos referimos al desempeño del Máximo Ejecutivo, que con frecuencia también es el dueño y fundador de la PE (ME-DF).En numerosos casos para crecer o sólo para mantener la PE, el ME-DF debe producir un lento y progresivo cambio de oficio. Si tomamos en cuenta la definición de capacidad laboral antes citada concluimos que si las tareas varían, también varían los requerimientos de capacidad para realizarlas y por lo tanto variarán las capacidades del ME necesarias para ocupar estos puestos de trabajo.El desarrollo de carrera del ME requiere respetar dos aspectos fundamentales: a) los procesos valorativos del ME y b) capacitación, entrenamiento, y adquisición de habilidades instrumentales para los puestos que requieren mayor nivel de capacidad.Estas serían las condiciones necesarias para permitir la construcción de una EE más evolucionada junto al plan de desarrollo de la EE que facilitaría las condiciones para mejorar la viabilidad de la PE. Para finalizar, describimos un instrumento útil para el análisis de las transiciones de tareas del ME de la PE.De acuerdo con nuestra experiencia, el mismo podría aplicarse en determinadas circunstancias importantes de la evolución de la PE, para determinar cuales son las implicancias en las tareas del ME y en las EE. Como resultado se podría definir un plan de capacitación y desarrollo de carrera del ME y un plan para el desarrollo organizacional de la EE de la PE.
Crecimiento Sustentable para la Pequeña Empresa:Una Teoría de Transición Organizacional
Crecimiento Sustentable para la Pequeña Empresa:Una Teoría de Transición OrganizacionalPresentado en la Primera Conferencia conjunta USASBE/SBIDA en San Antonio, Texas. Febrero 2001 Título original:”Sustainable Growth for the Small Business: A Theory of Organizational Transition”
Las teorías aceptadas proveen una visión de la estructura y los procesos exitosos llevados a cabo por las “grandes” organizaciones. Las grandes organizaciones exitosas no se “materializan” del aire, comienzan como emprendimientos empresariales (entrepreneurial firms). La transición entre el emprendimiento y la gran organización representa un desafío tanto para el empresario fundador como para la empresa. Los teóricos han demostrado que ocurre una transición y han identificado algunos de los aspectos de comportamiento que influencian al empresario. Menos es sabido acerca de que es lo que ocurre en cuanto a las estructuras y los procesos. Este informe presenta un marco conceptual con cinco factores útiles para iniciar investigaciones longitudinales e internacionales con el fin de entender cómo la estructura empresarial puede ser transformada exitosamente en una estructura de organización jerárquica.
Cliquee aqui para acceder al documento completo
Desarrollo de las habilidades del CEO de la pequeña empresa
Desarrollo de las habilidades del CEO de la pequeña empresa Presentado en la Primera Conferencia conjunta USASBE/SBIDA en San Antonio, Texas. Febrero 2000
El objetivo de este trabajo es analizar las características de la posición de Director General en las pequeñas empresas y determinar de qué manera desarrollará las habilidades necesarias que requiere su tarea. Este trabajo propone una herramienta dirigida a facilitar dicho análisis durante distintos momentos clave en la evolución de la pequeña empresa, ayudar a delinear un entrenamiento personalizado y desarrollar un programa de planeamiento para el Director General. En concordancia con nuestra experiencia en consultoría y trabajo de investigación, los fundamentos para el crecimiento y la viabilidad en una pequeña empresa son los siguientes: la evolución de las habilidades del Director General, y el diseño apropiado para su estructura ejecutiva u organización humana requerida. Este último es la asignatura de este trabajo.:
Cliquee aqui para acceder al documento completo